Zmiany do Kodeksu pracy – wdrożenie dyrektywy work-life balance w Polsce

Budowa organizacji zgodnej ze standardami ESG nie może obyć się bez budowy miejsca pracy, w którym wszystkie kobiety i mężczyźni mają zapewnione równe szanse rozwoju zawodowego i kariery. Jednym z narzędzi prawnych dążących do wyrównywania tych szans jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (dyrektywa work-life balance).

Głównym celem tej dyrektywy jest wprowadzenie w Unii Europejskiej zasady równości kobiet i mężczyzn w zakresie ich szans na rynku pracy oraz ich traktowania w miejscu pracy. Zgodnie z dyrektywą, ten cel ma być realizowany poprzez

(i) przyznanie części urlopów związanych z urodzeniem/przysposobieniem dziecka wyłącznie ojcom,

(ii) wprowadzenie dodatkowych rodzajów urlopów i zwolnień od pracy, uruchamianych w sytuacjach wymagających opieki nad bliską osobą,

(iii) dodatkową ochronę i wsparcie dla opiekunów dzieci do 8 roku życia w zakresie sposobu organizacji ich pracy oraz

(iv) większą ochronę pracowników korzystających z uprawnień związanych ze sprawowaniem opieki.

Przepisy implementujące dyrektywę wejdą w życie do polskiego porządku prawnego 26 kwietnia  poprzez wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy.

Zmiany implementujące dyrektywę work-life balance zostają wprowadzone do polskiego porządku prawnego Ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta implementuje również drugą z dyrektyw – dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, wprowadzającą szereg obowiązków informacyjnych pracodawcy.

Więcej urlopu wyłącznie dla ojców

Przyznanie ojcom w większym wymiarze prawa do urlopu,  który nie podlega przeniesieniu na matkę, ma na celu skierowanie ciężaru opieki nad dzieckiem w większym stopniu na mężczyzn i tym samym przeciwdziałanie sytuacji, w której to wyłącznie kobiety rezygnują na pewien czas z pracy zawodowej oraz przeciwdziałanie percepcji przypisania nieobecności w miejscu pracy z powodu rodzicielstwa tylko jednej z płci.

Rozwiązania wprowadzane do polskiego systemu prawnego polegają na zmianach dotyczących urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego:

• zwiększa się ilość tygodni urlopu rodzicielskiego. Po wejściu w życie zmian rodzicom będzie łącznie przysługiwało 41 tygodni lub 43 tygodnie (przy porodzie mnogim) takiego urlopu.
• dziewięć tygodni urlopu rodzicielskiego będzie dedykowane dla matki i odpowiednio dziewięć tygodni urlopu rodzicielskiego będzie dedykowane dla ojca dziecka. Te dedykowane urlopy nie będą mogły zostać przeniesione na drugiego rodzica i w przypadku ich niewykorzystania przepadną
• za cały okres urlopu rodzicielskiego, korzystający z niego rodzic otrzyma zasiłek macierzyński odpowiadający 70% wynagrodzenia
• ważną zmianą jest również oderwanie prawa ojca do urlopu rodzicielskiego od tego, czy matka dziecka pozostawała objęta system ubezpieczenia społecznego w dniu porodu. Oznacza to, że nawet w przypadku, w którym matka dziecka była bezrobotna w dniu porodu, nie pozbawi to ojca-pracownika możliwości skorzystania z urlopu rodzicielskiego
• 2. tygodniowy urlop ojcowski został utrzymany, ale skrócony został czas, do kiedy może być wykorzystany – możliwe będzie to jedynie do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Jest to związane z równymi prawami ojca dziecka do skorzystania z urlopu rodzicielskiego – jeżeli więc w późniejszym okresie ojciec będzie chciał wziąć opiekę nad dzieckiem, może to zrobić poprzez skorzystanie z urlopu rodzicielskiego

Dodatkowe wolne związane z opieką nad bliskimi i elastyczne rozwiązania dotyczące sposobu wykonywania pracy

Rozwiązania ułatwiające sprawowanie opieki nad dziećmi i innymi bliskimi osobami mają

przeciwdziałać wykluczeniu z rynku pracy osób, które przejmują opiekę nad niesamodzielnym lub wymagającym wsparcia członkiem rodziny. Implementacja dyrektywy w tym zakresie polega na stworzeniu pracownikom możliwości skorzystania z dodatkowego czasu wolnego w związku z opieką nad bliskimi poprzez wprowadzenie:

• możliwości zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w sytuacji pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Takie zwolnienie dla pracownika zatrudnionego na pełen etat może wynieść maksymalnie 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik za ten czas zwolnienia otrzyma połowę wynagrodzenia, obliczanego jak ekwiwalent za czas urlopu
• urlopu opiekuńczego. Będzie on udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, a także ojcu, matce, dzieciom i współmałżonkowi. W roku kalendarzowym będzie przysługiwać 5 dni takiego urlopu. Będzie on bezpłatny.

Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy daje możliwość wnioskowania przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy.Elastyczna organizacja pracy ma polegać na przyjęciu takich rozwiązań w stosunku do pracownika, które pozwolą dopasować organizację pracy do jego indywidualnych potrzeb. Takimi rozwiązaniami mogą być:

• zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
• zastosowanie ruchomego czasu pracy, systemu skróconego tygodnia pracy, systemu
• przerywanego czasu pracy, pracy weekendowej lub indywidualnego rozkładu czasu pracy

Przy rozpatrywaniu wniosku pracownika o zastosowanie wobec niego któregoś z wyżej wskazanych rozwiązań, pracodawca powinien rozważyć okoliczności, które spowodowały złożenie przez pracownika takiego wniosku. Ma jednak prawo skonfrontować te okoliczności z własnymi możliwościami i zapotrzebowaniem na pracę, w tym ze sposobem organizacji pracy i na tej podstawie odmówić pracownikowi. Przykładowo, odmowa wykonania przez pracownika pracy w systemie pracy weekendowej będzie uzasadniona, jeżeli pozostali pracownicy pracodawcy pracują od poniedziałku do piątku, a do efektywnego wykonywania pracy konieczna jest bieżąca współpraca z innymi pracownikami.

Zgodnie z dyrektywą work-life balance, jednym z elastycznych rozwiązań, którym powinni dysponować pracownicy-opiekunowie powinna być również możliwość pracy zdalnej. Takie

rozważania zostały już wprowadzone do Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 67(19) § 6 k.p. pracownicy należący do wyszczególnionych tam kategorii mogą złożyć wniosek o pracę zdalną. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Ponadto nowelizacja kodeksu pracy wprowadza obowiązek uzyskania od pracownika, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, zgody na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy. Taki przepis istniał do tej pory w kodeksie pracy, ale dotyczył rodziców dzieci do lat 4.

Ochrona pracowników

Dyrektywa zakłada, że skuteczne wdrożenie zasad równego traktowania i równych szans wymaga odpowiedniej ochrony przed negatywnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami dla pracowników, którzy realizują swoje prawa lub takich, którzy domagają się wykonania takich praw. 

W wykonaniu dyrektywy, do Kodeksu pracy został wprowadzony szereg zapisów, które mają to zapewniać. Dotyczą one m.in:

• zakazu dyskryminacji ze względu na skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, a także zakazu dyskryminacji pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia osobie korzystającej z uprawnień,
• zakazu zwolnienia pracownika z powodów związanych z korzystaniem przez niego z jego praw [szczegółowo określony w art. 29(4) § 1 k.p.],
• zakazu zwalniania pracowników w okresie ciąży, w okresie urlopów: opiekuńczego, macierzyńskiego na warunkach urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego oraz rodzicielskiego – od dnia złożenia wniosku o ten urlop do dnia jego zakończenia, a także zakazu przygotowywania się w tym okresie do wypowiedzenia umowy lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy z takim pracownikiem, 
• możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z ww. kategoriami pracowników tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z ww. kategoriami pracowników tylko, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie pracownika i reprezentująca ich zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Dodatkowo wzmocniona została ochrona pracownika powracającego z urlopu związanego z realizacją opieki nad dzieckiem. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu, w takim przypadku pracodawca będzie miał obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. Jednocześnie pracodawca musi zagwarantować pracownikowi warunki nie mniej korzystne od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Konieczna weryfikacja dokumentów i szkolenia

Powyższe zmiany wymagają weryfikacji wewnętrznej dokumentacji prawnopracowniczej obowiązującej w firmach, w tym regulaminów pracy, w celu sprawdzenia, czy nowe regulacje ustawowe nie powodują konieczności wprowadzenia do nich zmian. Dodatkowo, wprowadzone do kodeksu pracy zmiany powodują konieczność przeszkolenia pracowników – managerów i pracowników HR, w celu budowy ich świadomości co do nowych uprawnień pracowników i korespondujących z nimi obowiązków przełożonych i działów HR, a także zmiany kultury organizacyjnej w kontekście budowania środowiska pracy, w którym opiekunowie dzieci i osób z niepełnosprawnościami mają zapewnione szanse rozwoju zawodowego i kariery. W tym kontekście wartym rozważenia jest również wprowadzenie wewnętrznych polityk i rozwiązań wspierających rodzicielstwo, a także wspierających pracowników sprawujących opiekę nad innymi członkami ich rodzin oraz kreowanie wrażliwości w środowisku pracy na problemy i trudności z tym związane.