Ostateczna wersja nowelizacji kodeksu pracy przyjęta przez Parlament 13 stycznia oczekuje na podpis Prezydenta. Najprawdopodobniej nowe przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników zaczną obowiązywać już w lutym, a te dotyczące pracy zdalnej – w drugiej połowie marca lub pierwszej połowie kwietnia. Poniżej opisujemy najważniejsze zmiany.
Badanie trzeźwości
Pracodawcy uzyskują podstawę prawną do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Warunkiem dopuszczalności kontroli będzie wpisanie przez pracodawcę takiej możliwości do układu zbiorowego pracy lub do regulaminu pracy oraz określenie tam zasad tej kontroli. Mniejsi pracodawcy, nieobjęci układem zbiorowym, którzy nie muszą uchwalać regulaminu pracy, mogą wprowadzić kontrolę trzeźwości w obwieszczeniu.
Pracodawca będzie miał możliwość (i obowiązek) niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli w wyniku kontroli okaże się, że zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi co najmniej 0,2‰.
Badanie na obecność narkotyków/innych środków odurzających
Na takich samych zasadach pracodawcy będą mogli wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.
Pracodawcy zyskują możliwość przeprowadzenia badań nieinwazyjnych, niewymagających badania laboratoryjnego. Pracownik będzie też mógł zostać poddany badaniom laboratoryjnym (krwi i moczu). Wtedy jednak takie badanie będzie wykonywane nie na zlecenie pracodawcy, ale na zlecenie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego (najczęściej będzie to Policja).
Praca zdalna
Zgodnie z nową regulacją, praca zdalna będzie mogła odbywać się w miejscu wskazanym przez pracownika, każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Nowe przepisy zastąpią dotychczasową telepracę oraz tymczasowe rozwiązania wprowadzone w związku z Covid-19.
Przepisy przewidują różne modele pracy zdalnej, które będą różniły się od siebie m.in. obowiązkami pracodawcy w zakresie pokrywania kosztów pracy zdalnej pracownika i ilością formalności, które trzeba będzie wypełnić.
- Pracownik może wykonywać okazjonalną pracę zdalną do 24 dni w roku. Pracodawca nie ponosi kosztów takiej pracy. Okazjonalna praca zdalna w praktyce będzie wymagała minimum formalności. Najpierw jednak pracodawca musi opracować i wdrożyć odpowiednie regulacje pozwalające na taką pracę.
- Jeśli pracownik ma pracować zdalnie dłużej niż 24 dni w roku, wymaga to opracowania kompleksowej dokumentacji związanej z taką pracą. Taka praca zdalna nie może być wykonywana, dopóki pracodawca nie zawrze porozumienia z reprezentacją pracowników dotyczącego zasad pracy zdalnej/nie wyda regulaminu pracy zdalnej lub - alternatywnie – nie zawrze z pracownikiem indywidualnego porozumienia dotyczącego zasad pracy zdalnej. Przy takiej pracy to pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracownikom materiałów i narzędzi do pracy oraz zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w związku z pracą zdalną.
- Praca zdalna jest również możliwa na polecenie pracodawcy – w okresie stanu wyjątkowego, stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Pracodawca może również zlecić pracę zdalną, jeśli czasowo nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy z powodu działania siły wyższej.
W niektórych przypadkach (np. rodzice dzieci do lat 4) pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Kiedy zmiany wchodzą w życie
Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników mają wejść w życie w terminie 14 dni od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Z kolei nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej wejdzie w życie po upływie 2 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. Wtedy też zostaną uchylone przepisy dotyczące covidowej pracy zdalnej. W przypadku telepracy, jej wykonywanie na dotychczasowych zasadach będzie możliwe przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Do tego czasu pracodawcy muszą opracować dla telepracowników nową dokumentację regulującą ich pracę poza biurem pracodawcy.
Autorzy:
