W sejmie trwają prace nad dwoma projektami ustaw, które nałożą na pracodawców nowe obowiązki. Dotyczą one informowania związków zawodowych o stosowanych algorytmach lub systemach sztucznej inteligencji oraz informowania kandydatów do pracy oraz pracowników o wysokości wynagrodzeń. Oba projekty są na etapie prac sejmowych, ale biorąc pod uwagę to, że są one popierane przez posłów należących do partii stanowiących większość sejmową, trzeba liczyć się z tym, że przewidziane nimi obowiązki wejdą w życie już w kolejnym roku.
Zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych (druk sejmowy nr 439), związek zawodowy zyska uprawnienie do żądania od pracodawcy informacji o parametrach, zasadach i instrukcjach, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, a które mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie.
Proponowane brzmienie przepisu nie jest precyzyjne, może być interpretowane zawężająco lub rozszerzająco i można spodziewać się się, że zostanie ono jeszcze doprecyzowane na etapie dalszych prac legislacyjnych. Nie ulega jednak wątpliwości, że projektowane przepisy zmierzają do tego, żeby pracodawcy mieli obowiązek przekazania informacji na temat tego, czy i w jaki sposób używają oni algorytmów i sztucznej inteligencji w procesach HR-owych. Projektodawcy argumentują, że w dobie rosnącego wykorzystania technologii w organizacji pracy, związki zawodowe powinny mieć możliwość sprawdzenia, jakie normy i kryteria są stosowane wobec pracowników. Celem tej kontroli związkowej ma być oczywiście ochrona praw pracowników.
Co istotne, zgodnie z projektem, ujawnienie informacji ma odbywać się tylko na wniosek związków zawodowych, a pracodawca będzie zobowiązany udzielić informacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Tym samym pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, albo których związki zawodowe nie wykażą się aktywnością w tym obszarze, co do zasady nie będą mieli obowiązku dzielenia się informacjami co do wykorzystania algorytmów i sztucznej inteligencji w ich działalności. Co do zasady – ponieważ obowiązki informacyjne dotyczące zastosowania takich narzędzi mogą być potencjalnie wywiedzione z innych przepisów. Taki obowiązek może też wynikać z zawartych porozumień z przedstawicielami pracowników lub z aktów prawa wewnątrzzakładowego.
Ponadto na podstawie projektowanego przepisu pracodawca nie będzie miał obowiązku ujawniania informacji publicznie - informacje mają być udostępniane tylko związkom zawodowym, przy czym nie wszystkim członkom związku a jego uprawnionym przedstawicielom. Udostępnienie informacji uprawnionym przedstawicielom związków zawodowych nie oznacza automatycznego uprawnienia tych przedstawicieli do dalszego przekazania uzyskanych informacji. Trzeba przy tym mieć na uwadze, że osoby zasiadające we władzach zakładowych organizacji związkowych mają obowiązek zachowania w poufności informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy oraz w przypadku odpowiedniego zadbania przez pracodawcę o zabezpieczenie poufności w relacjach ze związkiem zawodowym – innych informacji poufnych. W kontekście planowanych zmian szczególnego znaczenia nabiera odpowiednie zabezpieczenie interesów pracodawcy w zakresie poufności informacji przekazywanych związkom zawodowym.
Drugi z omawianych projektów - poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy przewiduje wprowadzenie jawności wynagrodzeń - zarówno na etapie zatrudnienia, jak i rekrutacji – w zakresie opisanym poniżej.
W ogłoszeniach o pracę pracodawca będzie musiał zamieszczać informację o widełkach płacowych na stanowisku pracy, którego dotyczy rekrutacja, z możliwością wskazania, że kwota ta podlega negocjacji. Zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym niż umieszczone w ogłoszeniu o pracę będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika, karane grzywną.
Podczas negocjacji z kandydatem do pracy, kandydat będzie miał prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji co do początkowego wynagrodzenia na danym stanowisku pracy (lub jego przedziału). Wynagrodzenie to powinno być oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Kandydat będzie miał również prawo do otrzymania informacji na temat przepisów układu zbiorowego pracy stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska pracy, przy czym biorąc pod uwagę cel wprowadzanych zmian, wydaje się, że chodzi tutaj tylko o takie postanowienia układu zbiorowego pracy, które będą odnosić się do szeroko pojętego wynagrodzenia.
Pracownicy, którzy już podjęli pracę, będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w ich kategorii pracowników (tj. pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak oni), a informacje te powinny być prezentowane z podziałem na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić takiej informacji w ciągu 14 dni. Jeżeli odpowiedź na ten wniosek będzie zawierała niedokładne lub niekompletne informacje, pracownicy będą mogli wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące przekazanych informacji.
Ponadto pracodawcy będą mieli obowiązek zapewnienia pracownikowi dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia i jego progresji.
Pracodawca co roku będzie zobowiązany przypominać swoim pracownikom o ich prawie do otrzymywania informacji dotyczących ich wynagrodzeń oraz trybie, w jakim może to być wykonane.
Projektowana ustawa zawiera również przepis, zgodnie z którym wynagrodzenie i jego poziom są jawne podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem.
Należy zwrócić uwagę, że oba projektowane akty prawne są na wczesnym etapie prac parlamentarnych, a ich treść może jeszcze ulec istotnym zmianom. Niemniej jednak należy mieć na uwadze kierunek planowanych regulacji i rozpocząć przygotowywanie organizacji do nadchodzących zmian. Warto przy tym zaznaczyć, że drugi w wspominanych projektów ustaw implementuje częściowo Dyrektywę PE i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która powinna zostać implementowana przez Polskę najpóźniej w połowie 2026 roku.
Autorzy:
