Prowadzone są prace legislacyjne, które mają wprowadzić istotne zmiany w zasadach na jakich prowadzone są spory zbiorowe. Projekt ustawy jest na etapie uzgodnień między resortami, organizacjami pracodawców i związkowców. Rada Ministrów planuje przyjąć projekt w III kwartale 2023 r.
Projektowane przepisy zawierają regulacje, które mogą budzić wątpliwości po stronie pracodawców.
Jedną z regulacji, która może budzić wątpliwości jest pojawienie się w projekcie pojęcia „pracodawcy dominującego”.
Zgodnie z projektem pracodawcą dominującym jest pracodawca lub przedsiębiorca, który bezpośrednio lub pośrednio wywiera dominujący wpływ na funkcjonowanie innego pracodawcy lub przedsiębiorcy (m.in. poprzez tytuł własności, posiadane udziały lub akcje, albo inne powiązania organizacyjne).
W rezultacie proponowanej zmiany stroną sporu, zamiast pracodawcy faktycznego, mógłby zostać pracodawca dominujący, czyli podmiot nadrzędny w stosunku do pracodawcy faktycznego, władny do podejmowania decyzji w sferze praw i interesów pracowniczych. Co więcej o wyborze podmiotu, do którego byłyby kierowane roszczenia w ramach sporu zbiorowego, miałby decydować związek zawodowy, który nie zawsze może mieć informacje nt. istnienia pracodawcy dominującego.
W założeniu projektodawcy wprowadzenie pojęcia pracodawcy dominującego ma ułatwić związkom zawodowym prowadzenie rozmów z decyzyjnym podmiotem, jednak obecnie zwraca się uwagę, że dodanie takiej definicji pracodawcy dominującego może powodować, że związki zawodowe będą zgłaszały żądania spełnienia roszczeń do podmiotu, który z uwagi na swoją pozycję na rynku będzie miał większe możliwości (w tym np. finansowe) spełnienia postulatów związkowców.
Definicja proponowana w ustawie o sporach zbiorowych budzi wątpliwości z kilku powodów: przede wszystkim jest dość ogólna, co może dawać pole do nadużyć interpretacyjnych, poza tym jest niespójna m.in. z definicją pracodawcy zawartą w Kodeksie pracy, przez co trudne w praktyce może być ustalenie, który podmiot będzie uznawany za pracodawcę na gruncie przepisów o sporach zbiorowych.
Inną istotną zmianą zaproponowaną w projekcie jest ograniczenie trwania układów zbiorowych pracy do maksymalnie 5 lat. Co ważne to ograniczenie miałoby objąć także obowiązujące dotychczas układy zbiorowe pracy zawarte na czas nieokreślony – po wejściu w życie przepisów przestaną obowiązywać 31 grudnia 2029 r.
Projekt przewiduje też pewne ułatwienia dla związków zawodowych – zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca będzie zobowiązany do udostępniania służbowych maili pracowników związkom zawodowym w celu umożliwienia zorganizowania strajku. Pracodawca będzie miał na to 3 dni od dnia otrzymania wniosku od związku.
Innym ułatwieniem ma być prostsza rejestracja układu - wystarczające będzie złożenie wniosku o wpis do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od zawarcia układu) wraz z dodatkowymi informacjami.
Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie konieczności corocznej aktualizacji porozumienia i wymóg prowadzenia rokowań przez strony układu - pracodawca i związkowcy będą musieli corocznie oceniać aktualność jego postanowień. Celem tej zmiany jest zapewnienie stałego dialogu pomiędzy stronami po podpisaniu porozumienia.
Jednocześnie w projekcie przewidziano, że większe organizacje (pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników), w których funkcjonuje przynajmniej jeden związek zawodowy, a które nie są objęte układami, będą zmuszone podejmować rokowania raz na dwa lata. Choć nowe przepisy w projektowanym kształcie nie nakładają obowiązku zawarcia układu zbiorowego pracy, to jednak w dużym stopniu będą mobilizowały strony do rozpoczęcia negocjacji w celu zawarcia porozumienia.
Część z proponowanych zmian należy z pewnością ocenić pozytywnie, natomiast można postulować także o uregulowanie dodatkowych kwestii, które nie zostały ujęte w projekcie ustawy, a które mogą być kluczowe z punktu widzenia pracodawcy, chodzi o zmiany m.in. w zakresie:
- wymogów przeprowadzenia głosowania w sprawie strajku ostrzegawczego,
- sposobu ogłaszania strajku,
- kontroli legalności referendum strajkowego, zatem nadal co do zasady nie będzie możliwa kontrola nad procesem rozpoczynania strajku i jego legalnością,
- definicji porozumienia zbiorowego innego niż układ zbiorowy pracy, której brak już dziś rodzi problemy związane z uznawaniem za tego rodzaju porozumienia np. regulaminów wynagradzania.
Autorzy:
