W ramach implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, 26 kwietnia 2023 r., w Kodeksie pracy została wprost uregulowana kwestia dotycząca równoległego zatrudnienia pracowników.
Zgodnie ze zmianami wprowadzonymi do Kodeksu pracy, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Tym samym wprost uregulowana została kwestia dopuszczalności takich ograniczeń w umowie o pracę.
Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej:
- wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
- przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, albo
- przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.
Przytoczone przepisy oznaczają potwierdzenie prawa pracowników do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, które, co do zasady, nie może być ograniczane przez pracodawców.
Pracownik może wszystko?
Wprowadzone uregulowanie ustawowe dotyczące równoległego zatrudnienia nie wyłączaja odpowiedzialności pracowników, wynikającej z podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym nie ogranicza obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy.
Oznacza to, że pracodawca nie może wyciągać względem pracownika negatywnych konsekwencji za samo podjęcie dodatkowego zatrudnienia lub niepracowniczej działalności zarobkowej, natomiast dodatkowa aktywność zawodowa pracownika nie może negatywnie wpływać na prawidłowe wykonywanie obowiązków pracownika u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli w wyniku podjęcia dodatkowego zatrudnienia pracowniczego lub niepracowniczego jakość pracy pracownika ulegnie obniżeniu, to pracownik ten będzie ponosił odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków na zasadach ogólnych.
W tym kontekście warto także zwrócić uwagę na wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 22 listopada 2023 r., sygnatura I USKP 60/23, który został wydany na podstawie stanu faktycznego, w którym pracownik wykonywał pracę u wielu podmiotów w formie telepracy (w aktualnym stanie prawnym w formie pracy zdalnej). Jest to tym bardziej interesujący wyrok w kontekście zjawiska tzw. overemployment, które jest coraz szerzej dyskutowane wraz z upowszechnieniem się pracy w formie zdalnej.
W przytoczonym wyroku SN potwierdził możliwość zawierania przez pracowników umów o pracę z wieloma pracodawcami jednocześnie, jednakże praca na podstawie wszystkich zawartych umów musi być faktycznie wykonywana, a nie w takich warunkach, które powodują podejrzenia o pozorność. W przeciwnym razie umowy o pracę zawarte pomiędzy danym pracownikiem a różnymi pracodawcami mogą zostać uznane za pozorne.
Istnieją jednakże wyjątki
Omawiane regulacje wprowadzają jednocześnie dwa odstępstwa od swobody podejmowania dodatkowej działalności zarobkowej przez pracowników. Przede wszystkim, pracownik może zostać zobowiązany do powstrzymywania się od prowadzenia dodatkowej działalności konkurencyjnej, przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Zgodnie z drugim wyjątkiem, pracownikowi nie przysługuje swoboda dodatkowego zatrudnienia pracowniczego lub niepracowniczego, jeżeli odrębne przepisy wprowadzają w tej kwestii ograniczenia. Takie ograniczenie zostało wprowadzone np. w art. 80 ustawy o służbie cywilnej, zgodnie z którym członek korpusu służby cywilnej nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu ani wykonywać czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami, wynikającymi z ustawy lub podważających zaufanie do służby cywilnej.
Wzrost znaczenia umów o zakazie konkurencji
Przedmiotowe zmiany powodują, że prawidłowo skonstruowane umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zyskały na znaczeniu, jako jeden ze skutecznych mechanizmów ochrony interesów pracodawców, w zakresie podejmowania przez pracowników zatrudnienia lub współpracy z konkurencyjnymi podmiotami.
Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że w przeciwieństwie do umów regulujących zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy z każdym pracownikiem, niezależnie od tego, czy pracownik ten posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Autorzy:
