Jednym z najnowszych przykładów regulacji unijnych z zakresu ESG jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Dyrektywa ma służyć zapewnieniu stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn oraz realizacji celu polegającego na zrównoważonej pod względem płci reprezentacji na najwyższych stanowiskach.
Na podstawie dyrektywy spółki powinny zapewnić, aby skład ich organów nadzorczych i zarządczych był różnorodny pod względem płci, a w przypadku, w którym ten wymóg nie zostanie spełniony - przeprowadzać zobiektywizowany i odpowiednio udokumentowany proces wyboru kandydatów do swoich organów.
Parytety
Dyrektywa ustanawia parytety dotyczące osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci w organach danej spółki. Odnosi się więc zarówno do kobiet, jak i mężczyzn. Chociaż częściej niedostatecznie reprezentowaną płcią w zarządach i radach nadzorczych są kobiety, to w praktyce może dochodzić również do sytuacji, w których to przeważająco kobieca rada nadzorcza lub zarząd będą musiały dostosować swój skład, żeby spełnić kryteria różnorodności płciowej.
Dyrektywa zakłada, że osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinny zajmować w organach spółek co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich (wykonawczych i niewykonawczych). Decyzja, który z ww. celów będzie obowiązywać dla polskich spółek, zależy od krajowego ustawodawcy. W przypadku, w którym wybierze on kryterium dot. dyrektorów niewykonawczych, dodatkowo powinien nałożyć na spółki obowiązek ustanowienia indywidualnych celów ilościowych odnoszących się do różnorodności płci na stanowiskach dyrektorów wykonawczych.
W myśl dyrektywy “dyrektor wykonawczy” to członek organu zarządczego spółki (w przypadku dualistycznego ukształtowania organów spółki, tj. co do zasady w sytuacji, w której spółka ma osobny organ, którego zadaniem jest zarządzanie spółką i osobny organ, którego zadaniem jest nadzorowanie jej działalności) lub , ten członek organu, który jest zaangażowany w bieżące zarządzanie spółką (przy monistycznym ukształtowaniu organów spółki, tj. gdy jeden organ wykonuje zarówno funkcję zarządczą, jak i funkcję nadzorczą w spółce). Odpowiednio, „dyrektor niewykonawczy” to osoba wchodząca w skład organu nadzorczego spółki (w przypadku dualistycznego ukształtowania organów spółki, a przy monistycznym ukształtowaniu organów spółki - ten członek organu, który nie pełni funkcji zarządczych). Przykładowo, w realiach polskiej spółki akcyjnej, której organami są Zarząd oraz Rada Nadzorcza, dyrektorami wykonawczymi w rozumieniu dyrektywy są członkowie zarządu, a dyrektorami niewykonawczymi - członkowie rady nadzorczej.
Proces wyboru kandydatów
Spółka, która do 30 czerwca 2026 r. nie osiągnie określonych parytetów, będzie miała obowiązek sformalizowania i zobiektywizowania procesu wyboru kandydatów do swoich organów. Żeby zmienić lub uzupełnić skład organu, spółka będzie musiała przeprowadzić ocenę porównawczą kandydatów na podstawie kryteriów oceny określonych jeszcze przed rozpoczęciem procesu selekcji. Kryteria te mają być jasne, neutralnie sformułowane i jednoznaczne. Powinny być one stosowane w sposób niedyskryminacyjny i już od etapu przygotowywania ogłoszeń o naborze, poprzez etap wstępnej selekcji kandydatów, a kończąc na etapie tworzenia pul kandydatów i ich wyboru.
Jeżeli przy wyborze kandydatów okaże się, że kandydaci różnych płci posiadają równorzędne kwalifikacje pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników pracy, spółka będzie miała obowiązek wybrania kandydata z niedostatecznie reprezentowanej płci (chyba że ważniejsze względy prawne w kontekście obiektywnej oceny będą przemawiały jednak za wyborem kandydata płci nadreprezentowanej).
Proces wyboru kandydatów powinien zostać przy tym szczegółowo udokumentowany, ponieważ w przypadku wybrania kandydata z niedostatecznie reprezentowanej płci, pozostałe osoby, których kandydaturę rozważano w procesie selekcji, będą mogły żądać od spółki przekazania informacji nt. procesu selekcji, a następnie wystąpić do sądu.
Konsekwencje braku przestrzegania zasad nałożonych przez dyrektywę
Dyrektywa nakazuje krajom członkowskim ustanowienie skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji, które mają zapewnić dostosowanie się do przepisów. Sankcje mogą obejmować grzywny lub możliwość unieważnienia lub stwierdzenia nieważności przez organ sądowy decyzji dotyczącej selekcji dyrektorów. Wybór sankcji należy do państw członkowskich i tym samym dopiero przepisy krajowe implementujące dyrektywę będą zawierały informację w tym zakresie.
Brak przestrzegania wprowadzonych dyrektywą parytetów i zasad związanych ze zobiektywizowaną procedurą wyboru kandydatów do organów spółek może mieć też wpływ na ich ocenę w zakresie spełniania przez spółki kryteriów ESG z zakresu “S”, czyli społecznej odpowiedzialności.
Implementacja dyrektywy przez państwa członkowskie - czas na działanie
Państwa unijne zobowiązane są implementować dyrektywę do 28 grudnia 2024 r. Spółki powinny osiągnąć wymagane dyrektywą parytety do 30 czerwca 2026 r.
Czasu nie jest więc dużo, biorąc pod uwagę kadencyjność organów, aspekt biznesowy, a także aktualnie bardzo niski poziom uczestnictwa kobiet w organach spółek. Już teraz warto rozważyć, czy spółka będzie w stanie spełnić cel związany z różnorodnością składu organów. W zależności od wyników tej analizy, kolejnym krokiem powinno być zaplanowanie działań zmierzających do realizacji celów parytetowych lub - jeżeli w wyniku analizy okaże się, że osiągnięcie wymaganej różnorodności do 30 czerwca 2026 r. nie będzie możliwe - opracowanie i przygotowanie procesu zobiektywizowanego wyboru kandydatów, w sposób zabezpieczający interesy spółki.
Podmioty objęte dyrektywą
Dyrektywa ma zastosowanie do spółek giełdowych przy czym nie obejmuje swoim zastosowaniem mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP). Niezależnie od zakresu obowiązywania dyrektywy, również w przypadku podmiotów nią nieobjętych, wartym rozważenia jest podjęcie odpowiednich kroków w celu zapewnienia zrównoważonej pod względem płci reprezentacji na najwyższych stanowiskach i tym samym realizowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn w środowisku pracy, a także wprowadzenia przejrzystych zasad wyboru kandydatów do organów spółek w celu zapewnienia braku dyskryminacji ze względu na płeć.
Autorzy:
