23 kwietnia 2021 r. upłynął termin wdrożenia pracowniczych planów kapitałowych (“PPK”) dla ostatniej grupy podmiotów zatrudniających poniżej 20 pracowników. Nie zmienia to jednak faktu, że dla niektórych podmiotów kwestia wdrożenia PPK nie została zamknięta. Niejasne i nieintuicyjnie interpretowane przepisy sprawiają, że niektóre spółki zagraniczne mogą mieć obowiązek wdrożenia PPK nie będąc do końca tego świadomym.
Identyfikacja obowiązku wdrożenia PPK
Zgodnie z ustawą z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych obowiązek wdrożenia PPK, czyli zawarcia co najmniej umowy o zarządzanie PPK, ma podmiot zatrudniający przynajmniej jedną osobę uprawnioną do uczestnictwa w PPK. Osobami takimi są m.in. pracownicy, pełnoletni zleceniobiorcy oraz członkowie rad nadzorczych sprawujący swoją funkcję za wynagrodzeniem. Podstawowym warunkiem bycia osobą uprawnioną do uczestnictwa w PPK jest podleganie obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu w Polsce.
Obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym w Polsce dotyczy również niektórych osób zatrudnionych przez podmioty zagraniczne. Stać może się tak wtedy, gdy ustawodawstwem właściwym dla osoby zagranicznej wykonującej pracę/świadczącej usługi w Polsce na podstawie przepisów o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego jest ustawodawstwo polskie.
Wyłączenie obowiązku wdrożenia PPK
W ustawie o pracowniczych planach kapitałowych przewidziane zostało wyłączenie obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie dla niewielkich podmiotów, w których pracownicy nie są zainteresowani uczestnictwem w PPK. Spółki takie muszą spełnić określone ustawą warunki.
Niemniej jednak zgodnie z interpretacją przepisów stosowaną przez Polski Fundusz Rozwoju (podmiot nadzorujący wdrożenie PPK), wyłączenia nie znajdą zastosowania dla większości podmiotów zagranicznych zatrudniających pojedynczych pracowników w Polsce, np. przedstawicieli handlowych prowadzących działalność na małą skalę. Wynika to z faktu, że spełnienie warunków pozwalających na skorzystanie ze zwolnienia należy oceniać w kontekście działalności całej spółki (podmiotu zagranicznego), a nie jedynie wycinka jej działalności prowadzonej w Polsce, czyli biznesu generowanego przez lokalnych pracowników. W ten sposób spółka zatrudniająca kilkuset pracowników za granicą, z których tylko jeden jest przedstawicielem handlowym odpowiedzialnym za rynek polski (dodatkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu w Polsce), może mieć obowiązki wynikające z ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.
Praktyczne problemy
Proces wdrożenia PPK w podmiocie zagranicznym generuje również szereg praktycznych problemów powodujących, że jego przebieg nie będzie tak prosty jak w przypadku spółki zarejestrowanej w Polsce. Jednym z zagadnień mogą być konsekwencje nieposiadania przez podmiot zagraniczny kompletu numerów identyfikacyjnych charakterystycznych dla polskiego podmiotu (KRS, NIP, REGON) lub tak prozaicznej rzeczy jak polski numer telefonu osoby zawierającej umowę w imieniu podmiotu.
Dodatkowo, wpływ na sposób realizacji obowiązku wdrożenia PPK będzie miał sposób w jaki spółka realizuje obowiązki płatnika w zakresie ubezpieczeń społecznych (na podstawie rejestracji w Polsce lub przejęcia obowiązków płatnika przez pracownika). Sytuacji spółek zagranicznych nie ułatwia brak jednoznacznych wytycznych ze strony Polskiego Funduszu Rozwoju, a co za tym idzie, niejednolite praktyki podmiotów zarządzających PPK.
Konieczne działania
Spółki zagraniczne, które prowadzą nawet ograniczoną działalność w Polsce, ale zatrudniają pracowników podlegających ubezpieczeniom społecznym w Polsce powinny zweryfikować swój obowiązek zawarcia umowy o zarządzanie PPK.
W dalszych krokach konieczne może być przeprowadzenie procesu wdrożenia PPK, którego przebieg będzie w znacznej mierze zależał od indywidualnej sytuacji danej spółki.
Uchybienie obowiązkowi zawarcia umowy o zarządzanie może narazić spółkę na grzywnę w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń na poziomie całej spółki za poprzedni rok obrotowy.
Autorzy:
