Od 4 września 2020 r. wchodzą w życie nowe zasady delegowania pracowników do Polski. Ustawa zawiera przepisy implementujące dyrektywę (UE) 2018/957 dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Nowe przepisy zawierają szereg istotnych zmian, które mogą wywrzeć realny wpływ na praktykę delegowania pracowników. Jeżeli wysyłają Państwo pracowników do innych krajów UE, nowe wymogi mogą Państwa dotyczyć już od 30 lipca 2020 r.
Nowe przepisy będą miały realny wpływ na zmianę praktyk delegowania pracowników do Polski i to nie tylko w zakresie zarządzania długością trwania delegowania czy zapewnienia odpowiedniej wysokości wynagrodzenia. Już dzisiaj widać bowiem sygnały efektywnej wymiany informacji pomiędzy organami w zakresie delegowania pracowników i wpływu na decyzje urzędów wojewódzkich w zakresie wydawania zezwoleń na pracę dla delegowanych do pracy na terenie Polski cudzoziemców.
Takie zmiany jak wprowadzenie limitów czasowych delegowania, po których należy wprowadzić lokalne regulacje związane z wynagradzaniem pracowników są tematem szeroko dyskutowanym przez pracodawców delegujących pracowników.
Obowiązki raportowe dla pracodawców
Na znaczeniu zyskują również obowiązki zgłoszeniowe i informacyjne pracodawców delegujących pracowników, które w nowelizacji Ustawy zostają rozszerzone w zakresie aktualizacji danych zaraportowanych do Państwowej Inspekcji Pracy.
Jakie skutki może mieć brak zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy? Zgodnie z aktualnie obowiązującą Ustawą o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, jak i jej nowelizacją, skutkiem mogą być nie tylko kary finansowe, ale i potencjalnie odmowa wydania cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt w związku z delegowaniem pracownika do Polski.
W ostatnim czasie urzędy wojewódzkie dokonują bowiem weryfikacji zgłoszeń w zakresie delegowania pracowników z Głównym Inspektorem Pracy w ramach prowadzenia postępowania dowodowego w sprawie zezwoleń na pobyt cudzoziemców delegowanych na terytorium Polski.
Zgodnie z przepisami Kodeksu Postępowania Administracyjnego, organ administracji publicznej ma prawo (a także i obowiązek) zebrania materiału dowodowego, niezbędnego dla rozstrzygnięcia sprawy. W przypadku czynności związanych z postępowaniem w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy przez cudzoziemca delegowanego przez pracodawcę zagranicznego na terytorium Polski kluczowy jest cel pobytu – czyli ustalenie czy ma miejsce delegowanie pracownika. Jednym z dowodów potwierdzających ten fakt może być zgłoszenie delegowania do Państwowej Inspekcji Pracy, a jego brak w najgorszym scenariuszu, może stanowić podstawę odmowy wydania zezwolenia na pobyt dla cudzoziemca wykonującego pracę w Polsce.
Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi powinien złożyć Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenie zawierające m.in. informacje przewidywaną liczbę pracowników delegowanych na terytorium Polski wraz z danymi obejmującymi ich imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo.
Obowiązek aktualizacji zgłoszenia dotyczy aktualnie sytuacji ściśle określonych w ustawie, w tym m.in. zmiany:
- danych identyfikujących pracodawcę,
- osoby wyznaczonej do kontaktu z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie złożonego zgłoszenia,
- miejsca przechowywania dokumentów.
Dotychczas nie istniały ścisłe wytyczne dotyczące kwestii aktualizacji zgłoszenia w zakresie osób delegowanych, co jak widać okazuje się bardzo istotną kwestią dowodową delegowania pracownika ubiegającego się o zezwolenie na pobyt z tego tytułu. Nowelizacja ustawy o delegowaniu zakłada konieczność aktualizacji zgłoszenia w zakresie wszystkich jej elementów i na to pracodawcy delegujący powinni zwrócić szczególną uwagę.
Nowa rzeczywistość dla firm delegujących pracowników
Czy postępowanie dowodowe i zasięganie informacji przez Urząd Wojewódzki od Głównego Inspektora Pracy stanie się nowym trendem i na stałe zagości w postępowaniach o udzielenie zezwoleń na pobyt w Polsce dla pracowników spoza Unii Europejskiej? Patrząc na obecną praktykę polskich władz wydaje się to bardzo możliwe. Co również istotne, oprócz wpływu na potencjalne decyzje o zezwoleniach na pobyt dla pracowników delegowanych, pozyskiwanie informacji może być również sposobem weryfikacji czy pracodawcy wywiązują się z obowiązków wynikających z ustawy o delegowaniu pracowników. Może to dotyczyć nie tylko obowiązku zgłoszenia danej osoby, ale np. zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia.
W tym świetle bardzo istotne wydaje się dopełnienie wszystkich obowiązków wynikających z Ustawy. Pozwoli to bowiem ograniczyć wspomniane powyżej ryzyko i może istotnie ograniczyć czas trwania procedur imigracyjnych.
Autorzy:
